陈春花：企业坚持恒久活力的4个因素

日期： 2020-03-19

导读：面对2020年“百年之未有的大变局”，组织如何应对挑战？引发治理层和员工的激情是很难的事情，一个组织如果需要坚持恒久连续的活力，就需要关注四个问题，并不绝进行组织厘革。

不管企业处于什么样的情况，在组织维度上，它始终面临着两大挑战：

1.组织能不可适应不绝变革的外部情况？
2.组织内部能不可坚持旺盛的激情？

在这两个挑战之中，内部激情更为重要，是组织治理的基础。

可是引发治理层和员工的激情是很难的事情，一个组织如果需要坚持恒久连续的活力，就需要我们不绝地进行组织厘革。

在坚持内部活力这一点上，我认为华为的案例是值得我们各人学习和研究的�；淖钋恐驮谟谒哂星看蟮淖晕仪庵肿晕仪牧α浚痪贫呕凶橹甯�。

以华为为例，我们探究一下，哪些因素决定企业是否能够坚持恒久活力。

01 让组织一直有�；�

连续领先的企业为什么强大？因为它们永远战战兢兢，没一天好日子过。

任正非说他十几年来天天思考的都是失败，没有乐成过；比尔·盖茨经常说微软离破产永远只有180天；张瑞敏说他总是战战兢兢、如履薄冰；俞敏洪有�；郏敌露阶叩较衷冢傥榷ň偷盟�。

当企业的生长速度抵达稳定，生长变为常态，看起来一帆风顺的时候，恰恰是需要提高警觉的时候。关于连续生长、不绝扩展规模的组织而言，敏锐的视察力和随之爆发的�；校际鞘种匾�。

一个组织如果想活下来，想变好，就要有足够的�；馐�。

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从老板到高管，都必须要有�；馐丁形；馐恫皇且患咽拢鸾景辆托�。

高管团队时刻都不可掉以轻心，要让公司这个机体时刻坚持对外刺激的敏感性，坚持一种警惕和临界的状态。这种感受和状态，会让组织始终「年轻而有活力」。

2.下层需要有宁静感

因为下层没有能力对企业生长卖力。我希望治理者对下层好一点，下层就能相对稳定一点，能获得更多宁静感，得以被尊重，因为组织所有短期效率都来源于下层。

如果治理者让下层一直有�；馐叮孟虏慊钋泛茫撬强赡芫妥銮泛帽局笆虑椋佣跋觳返钠分屎捅厩�。如果下层有�；校卟忝挥校峁膳�。

02 突破平衡

突破组织平衡有两种方法：

一种是已经到了不得不突破的时候；

一种是组织自己去突破，即弹性组织。

好的企业，自己突破自己的平衡；欠好的企业等外力欺压，被逼转型。

我相信柯达转向数字技术，比谁都有条件。诺基亚引领智能手机也是如此。可是它们都恪守自己，不肯意突破自身的组织平衡，比及外力欺压的时候，就破产了。

就我自己而言，我要是不肯意突破原有的平衡，相信我可以过得很好。舒舒服服地当一个教授，坚持着教授把一个企业带到行业第一的纪录。

可是我照旧愿意突破稳态的生活，进入一个未知的领域。为什么我要放弃牢固的生活重新回去资助新希望六和转型？那么大一个组织，又遇到了未知的挑战，我凭什么那么自信能够乐成？

因为我很是重视体育精神，我认为人类精神当中至高的是体育精神。我理解的体育精神就是永远不满足现状，突破极限，蒙受失败。

体育角逐可以说是伟大的「发明」，因为每个纪录必将被突破，每个乐成的人终将以蒙受失败、逾越自我告终。

就像刘翔，他不可能永远坚持百米跨栏纪录。我们现在更应该热捧他，因为他坦然地、兴奋地接受失败，不绝战胜自己。

可惜许多人不是这样看待。一个运发动当冠军的时候，各人就对他好，可是他接受身体现实、放弃角逐的时候，就有人对他欠好，这说明我们大大都国民还不具备真正的体育精神。

其实人类的进步就是突破平衡，探索未知的世界，所以平衡一定要靠自己来突破。

03 组织文化能容纳厘革

从操作层面讲，推进厘革是比较容易的，你只要不绝表扬就行了。

可是，厘革一定涉及失败，或者一定会泛起许多问题，愿不肯意容纳很重要。有没有完美的结果，我们不要太过追求。

就像革新开放，四个特区只有深圳实现了完整可连续的乐成。可是我们容纳了另外三个特区，因为我们并不在意珠海、厦门、汕头的厘革当下是否取得最好的效果。其时这四个特区确实变了，就应该被肯定。

所以容纳厘革的文化很简单，就是不绝奖励和肯定那个做变革的；如果要比及做出结果才肯定，就没有容纳了。

2013年-2016年，我一经领导新希望六和进行彻底的转型，要求组织转型和业务转型同步做，其时给自己的压力很大，限定在三年内完成。

在进行前三次大的组织厘革历程中，所有的同事都很痛苦，甚至还因为厘革泛起了企业利润下滑的情况。这都是组织厘革必须蒙受的价钱，到第四次时我的同事就觉得很正常了，甚至问我什么时候进行第五次。

第五次组织厘革完成之后，企业已经乐成转型，我就卸任了，厥后写了一本书叫《改变是组织最大的资产》，关于这次企业转型进行了系统的梳理和思考。

如果一个组织能养成自我厘革、主动接受变革的习惯，认为改变是正常的，把改变看作组织文化的一部分，能容纳厘革，这个组织的生命力就很强。

04 强大的坚持信念

厘革的历程不可能是一帆风顺的，势必遇到来自组织内外的双重阻力。

一方面，厘革受到来自组织惯性的阻止，这种惯性的力量严重制约着组织做出改变。

另一方面，厘革会受到利益冲突者的阻挡。自我改变的历程势必会调解各项利益，威胁到一些成员已有的利益状态，难免会引发一系列的冲突。

别的，厘革受到厘革危害的阻力。组织自我改变把确定和已知的工具变得模糊和未知，加之改变结果的未知，会进一步降低成员对自我改酿乐成的信心。每个人都有理性规避危害的倾向，成员从抗拒、怀疑、实验进而接受是一个漫长的历程，它们都将给改变的实现带来障碍。

意识到自我改变会有阻力是开展厘革的第一步。诚然，厘革会带来冲突和动荡，会对团队的人际交流和相助爆发负面的影响，但不可因此忽略它从更洪流平上为组织带来正向的影响和力量。阻力会有，有一些是消除不了的，你不让厘革阻力酿成主流就行。

要进行厘革，还会有当期利益损失，所以坚持、韧性就很重要。至于如何坚持，依各人性格而异。有的老板武断，横竖就是要变，十套马车来也拉不回去。有些人有很强的说服力，一直说到你服为止。我更多是用相同的方法，用乐成样板的力量。

在阻力面前，组织不但需要有强大的坚持信念，并且要把坚定的信念和乐观的心态通报给组织成员，做到既不会因为厘革的模糊性拒绝厘革，更不会因为保存故障的因素而放弃厘革。

更重要的是，领导者有确信的乐观心态，相信厘革的牵引力量，相信团队的力量，相信自己的力量，并且把这种坚韧和信心通报给每一个为之支付的人，成为配合推动共生厘革乐成的信仰。

文章转自于春暖花开

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